Moderation

Hierzu: FES, Wirkungsvolle Kommunikation, Bonn 2001.

Moderierende behalten das Geschehen im Blick. Man selbst, die Gruppe, das Thema und die entsprechenden Methoden stellen den Veranstaltungsrahmen dar. Je nach Thema und Veranstaltungsart müssen Moderationsmethoden angepasst werden.

Über zwei mögliche Situation muss man sich Gedanken machen:

  • Wie gehe ich mit Konflikten um?
  • Was mache ich, wenn etwas Unvorhergesehenes passiert?

Umgang mit Unvorhergesehenem

Beginnen wir mit letzterem. Hier ist die Devise: Spontaneität hilft! Generell können unvorhergesehene Situationen durch gute Planung eingedämmt werden. In Diskussionen sollte die Führung des Gesprächs klar bei der Moderation liegen. Wie geht das?

Gut ist eine Moderation, wenn die Teilnehmenden die Steuerung als angenehm und hilfreich empfinden. Eine Möglichkeit ist es, die Diskussion mit Fragen zu steuern.

Wer fragt, führt.

Diskussionen werden damit geöffnet oder geschlossen. Öffnende Fragen

  • Zielfrage; Wozu möchtest Du das wissen?
  • Begründungsfrage; Warum sollten wir den Infostand machen?
  • Wertfrage; Warum sind uns die Grundwerte so wichtig?
  • Mittelfrage; Wie wollen wir die Plakate transportieren?
  • Definitionsfrage; Was meinst Du mit „Reform“?

Schließende Fragen

  • Ja-Nein-Frage; Ist das korrekt?
  • Suggetivfrage; Ihr braucht sicher eine kurze Pause, oder?
  • Alternativfrage; Wollen wir heute oder morgen die Flyer verteilen?

Quelle: FES, Mit Argumenten überzeugen. Bonn, 2000

Die Diskussion verläuft unerwartet in eine Richtung, die dem Ziel der Veranstaltung entgegen steht? Oder sie droht, in einen Streit zu münden? Der/die Moderierende kann dann versuchen, über Fragen die Diskussion wieder in die eigentliche Richtung zu führen.

Konfliktmanagement

Schwierig wird es, wenn unerwartet ein Konflikt entsteht.

Bewusst sein muss, dass alles Gesagte auf mehreren Ebenen wirkt:

  • auf der Ebene des tatsächlich Gesagtem (Sachebene),
  • auf der Beziehungsebene,
  • mit jeder Nachricht ist ein Appell verbunden (Appellebene) und
  • jede Nachricht sagt auch etwas über die Sprechenden aus (Selbstoffenbarung).

Nach Friedemann Schulz von Thun.

Wenn Konflikte entstehen, ist die erste Aufgabe, herauszufinden, was die Ursache des Konflikts ist. Da hier meist schon die Meinungen der KonfliktpartnerInnen extrem auseinander gehen, ist das ein guter erster Schritt.

Es gibt:

  • sachliche und Beziehungskonflikte,
  • Wert- und Bedürfniskonflikte,
  • Bewertungs-, Beurteilungs- und Verteilungskonflikte,
  • innere Konflikte,
  • Konflikte innerhalb oder zwischen Gruppen,
  • latente und manifeste Konflikte,
  • heiße und kalte Konflikte.

Quelle: FES, Wirkungsvolle Kommunikation. Bonn, 2001.

Meist liegen die Probleme auf mehreren Ebenen. So sind im Grunde sachliche Konflikte meist durch persönliche Gefühle beeinträchtigt. Viele Spannungen sagen auch viel über die inneren Konflikte der Teilnehmenden aus. Auch was sie für die Konfliktursache halten ist wichtig für die Lösung. Je nachdem, wie sie den Konflikt einschätzen, werden sie sich schneller oder langsamer kompromissbereit zeigen.

Nicht alle Konflikte sind nötig, nicht alle sind umgänglich. Und nicht alle Konflikte sind lösbar. Aber wer lernt, Konflikte richtig einzuschätzen, kann eher mit ihnen umgehen.

Zehn Regeln der Konfliktmoderation

  • Versetze Dich in die Lage der Konfliktbeteiligten.
  • Bleib offen und aufgeschlossen für die Interessen und Argumente aller Beteiligten.
  • Achte darauf, dass alle gemeinsam an der Aufgabe arbeiten.
  • Denke daran, dass Konflikte nur konstruktiv zu lösen sind, wenn alle Beteiligten mit der Lösung zufrieden sind
  • Keine Schuldzuweisungen und Suche nach dem/r Schuldigen.
  • Interpretiere die Aussage nicht, frag‘ nach.
  • Schlichte den Konflikt so, dass niemand verliert.
  • Lass Emotionen zu.
  • Höre aufmerksam zu und gib Feedback.
  • Akzeptiere Konflikte als natürlichen Bestandteil menschlicher Beziehungen.

Quelle: FES, Wirkungsvolle Kommunikation. Bonn, 2001.